Weniger führen, mehr erreichen. Die 25-Stunden Woche von Lasse Rheingans, die 4-Stunden-Woche von Timothy Ferris – mal schauen ob der 2-Stunden-Chef das noch toppen kann 😉
Mit den beiden Steuerberatern Andreas Pelzer und Bernhard Bröhl von pbpartners unterhalte ich mich darüber, wie Mitarbeiter Verantwortung übernehmen und Entscheidungskompetenz bekommen. Und was der Unterschied zwischen Delegation und Loslassen ist.
Der 2-Stunden-Chef: Mehr Zeit und Erfolg mit dem Autonomie-Prinzip
Insa Klasing, April 2019, 232 Seiten
Shownotes
Insa war Managerin bei KFC Deutschland, bei einem Reitunfall hat sie sich beide Arme gebrochen und Loslassen im wahrsten Sinne des Wortes praktiziert. Jetzt Start-Up TheNextWe
Im digitalen Zeitalter gilt für Firmen: wer sich nicht neu erfindet, der verschwindet.
Wie führt man in einer VUCA-Welt und Fachkräftemangel? Indem man loslässt und die Mitarbeiter machen lässt. Die Autonomie der Mitarbeiter in den Mittelpunkt der eigenen Führungsphilosophie stellen.
Schönes Zitat: Zuvor hatte ich zwar auch schon einen offenen Führungsstil und habe sehr viel delegiert, aber zwischen delegieren und loslassen fließt der Mississippi.
Tipps für die Praxis
Schreib die Abwesenheitsnachricht mit der längsten für Dich vorstellbaren Abwesenheitszeit. „Bitte wenden Sie sich die nächsten … Wochen / Monate mit all Ihren Fragen und Anliegen an meine Mitarbeiter.“
Führungspersönlichkeit Egozentriker versus Servant Leader – beides nicht erstrebenswert. Führen mit Autonomie stärkt das Ego des Chefs und das seiner Mitarbeiter.
Sicherheit statt Kontrolle
Jeder Mensch braucht Sicherheit, ist nur unterschiedlich stark ausgeprägt. Deshalb wird beim Führen mit Autonomie Kontrolle nicht einfach über Bord geworfen. Stattdessen geht es darum herauszufinden, was ich als Chef an Sicherheit brauche und wieviel Sicherheit der jeweilige Mitarbeiter.
Es geht darum einen Rahmen zu schaffen, der den Mitarbeitern und dem Chef Sicherheit gibt, statt kleinteilig zu kontrollieren.
Führen mit Kontrolle kostet Zeit: Je mehr ich mich ins Tagesgeschäft einmische, je mehr Themen ich kontrolliere, desto mehr Aufwand habe ich, weil alles über meinen Schreibtisch geht und ich in umso mehr Meetings sitze.
Motivation kommt immer von innen
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Gründen ist intrinsische Motivation auf Steroiden: viele Gründer haben einen negativen Stundenlohn.
Weiteres Beispiel für intrinsische Motivation: https://stackoverflow.com/ hier beantworten Programmierer gratis Fragen
Autonomie setzt Kreativität frei. Kreativität setzt sich aus drei Komponenten zusammen: Fachwissen, die Fähigkeit zu kreativem Denken und Motivation. Letzteres ist entscheidend, Mensch muss Interesse daran haben, ein bestimmtes Problem zu lösen. In der Praxis wird dieser Hebel oft übersehen, statt dessen auf Ausbau von Fachwissen und Training in kreativem Denken gesetzt, z.B. Design Thinking. Leitspruch „Erst die Köpfe, dann die Methoden“ – lieber loslassen und die Mitarbeiter machen lassen, als Millionen für neue Möbel auszugeben!
Manchmal haben Chefs Angst, ihren Mitarbeitern zu viel zuzumuten. Dabei bedeutet es Glück / erzeugt Zufriedenheit an schwierigen Herausforderungen außerhalb der Komfortzone zu wachsen. Man kann Learning by doing nicht ersetzen. Studie des Center for Creative Leadership: Führungskräfte lernen durch 70% Herausforderungen im Job, 20% von anderen und nur zu 10% durch Kurse.
Inhaltlich fordern ist kein Plädoyer für dauerhafte Überstunden, also zeitliche Überforderung.
Neues Führungs- und Rollenverständnis
Statt zu überlegen, was ich von den Mitarbeitern brauche, frag Dich: was brauchen sie von mir, um die Ziele zu verwirklichen?
Wenn Du nur noch 2 statt 10 Stunden pro Tag hast, was machst Du in den 2 Stunden, was gibst Du ab, was streichst Du ganz?
Die Rolle des Chefs ist es, den Rahmen für Erfolg zu setzen, nicht, ihn selbst zu füllen. Den Mitarbeitern die Wahl über das Wie lassen, das Was bleibt Chefsache. Zunehmend wird auch das Wo und Wann mehr Spielraum entstehen.
Ergebnisorientiertes Führen statt Präsenz bezahlen.
- Die 4 Rollen des Chefs
- Der Chef als Visionär – das Wozu erläutern und zwar vorab
- Der Chef als Ermutiger – der Glaube an die Mitarbeiter, Fokus auf Fortschritt und Wertschätzung. Wer kleine Gewinne feiert, verwandelt Glaube in Potenzial, das sich in der Zukunft vielleicht realisiert, und in Wertschätzung für das bereits heute Geleistete
- Der Chef als Coach – Coaching, das regelmäßig und selbstverständlich stattfindet. Die richtigen Fragen stellen, die dem anderen helfen, das Problem zu strukturieren und selbst die Lösung zu finden. Das Entscheidende bei der Übermittlung von negativem Feedback ist die Haltung: nämlich für den Mitarbeiter, nicht gegen ihn, als Investition in seine Weiterentwicklung nicht als Vorwurf. – Coaching-Skills werden in der Zukunft zu essenziellen Führungsfähigkeiten.
- Der Chef als letzte Instanz – dazu Berechenbarkeit herstellen: Bedingungen und Wünsche ans Ergebnis vorher definieren und festlegen, wer welche Rolle in einer Entscheidung spielt. RAPID-Formel nutzen: Reccommender – Schlägt vor, Approver – genehmigt, Performer – führt aus, Inputter – gibt Input, Decider – entscheidet
Millennials: Führen ohne Autonomie führt in den Konkurs – ab 2025 werden Millennials bereits 75 Prozent aller Arbeitnehmer ausmachen. Das Statussymbol dieser Generation heißt Selbstbestimmung. Was sie wollen kostet nicht einmal Geld: mehr Flexibilität und Freiräume, regelmäßiges Feedback, gute Führung.
