Wie gelingt Veränderung im Unternehmen? Woran lieg es, dass zahlreiche Changemanagement-Projekte, die mit motivierenden Kick-Offs beginnen, dann doch wieder irgendwie kraftlos im Sand verlaufen? Es fehlt der hinterfragende Diskurs und das ergebnisoffene Durchdenken der Strukturen und Arbeitsweisen im Unternehmen.
Mit Claudia Lutschewitz tausche ich mich darüber aus, was Diskurs genau bedeutet, warum wir oft oberflächliche Scheindebatten führen, wie mit dem RIDA-Loop nachhaltige Veränderung erzielen können und was Ameisen damit zu tun haben.
Shownotes
Gemeinsam denken, wirksam verändern – Organisationaler Diskurs als Schlüssel zum Change
von Stephanie Borgert, Vahlen Verlag, 200 Seiten, Mai 2024
Von der Autorin sind weitere lesenswerte Bücher erschienen. Zwei davon haben wir selbst gelesen: „Unkompliziert“ und „Erfolg ist ein Mannschaftssport„. Mehr über Stephanie https://www.stephanieborgert.de/start
Was sind die wichtigsten Erkenntnisse in 1 bis 3 Sätzen?
Das Buch „Gemeinsam denken – wirksam verändern“ zeigt auf, wie wichtig der organisationale Diskurs für echte Veränderungsprozesse ist. Es hebt hervor, dass Veränderungen nur dann nachhaltig sind, wenn sie durch kontinuierliche Reflexion und Diskurs im System stattfinden und nicht durch einzelne Maßnahmen oder Schulungen. Der RIDA-Loop ist ein zentrales Modell, das den Prozess der gemeinsamen Reflexion und Veränderung beschreibt.
Der Begriff „organisationaler Diskurs“ ist zwar ein wenig sperrig, doch beim Lesen wird klar, warum genau dieser Begriff der passende ist.
Was lässt sich für die Praxis herausziehen?
- Für die Praxis bedeutet das, dass echte Veränderung in Organisationen nicht durch einfache Top-down-Anweisungen oder einzelne Schulungen funktioniert, sondern durch kontinuierliche, systemische Arbeit im Team. Der Diskurs muss Teil des Alltags werden, um tiefe und langfristige Veränderungen zu bewirken. Führungskräfte sollten Reflexion und den gemeinsamen Diskurs fördern, anstatt nur auf Motivation und kurzfristige Maßnahmen zu setzen.
- Die unsinnige Mindset Debatte. Menschen ändern sich nicht durch aussen.
- Wir können nicht verbindlich festlegen, wie wir denken. Wie wir miteinander handeln, aber sehr wohl.
Immer da, wo wir eventuell denken, dass die Mitarbeitenden oder Kolleginnen und Kollegen doch Anreiz und Kontrolle brauchen oder nicht von sich motiviert oder gar veränderungsscheu sind und sie nur deshalb eine bestimmte Veränderung nicht angehen, machen Sie sich bitte eines bewusst: Sie konzipieren den Change und all Ihre Maßnahmen nicht um die Menschen herum, sondern um Ihr Menschenbild.
Lasst die Menschen in Ruhe: Nehmt den Mitarbeitenden aus dem Mittelpunkt und stellt die Wertschöpfung dorthin. Wir müssen uns selbst und gegenseitig das Meistern der Komplexität zumuten. Das bedeutet Zutrauen.
Was ist die beste Geschichte / das beste Beispiel?
Das witzigste und zugleich eindrucksvolle Beispiel ist die Geschichte, in der ein Veränderungsworkshop in einem Fitnessstudio stattfand. Die Vorstellung, ein strategisches Meeting in einem Gym durchzuführen, führt zu einer überraschenden und humorvollen Wendung, die dennoch zeigt, dass Irritationen wichtige Impulse für Veränderungen setzen können.
Was hat uns zum Lachen gebracht?
Sätze wie: „Beschule die Menschen, dann ändert sich das Ganze“ ist jedoch immer noch populär in vielen Organisationen. Das ändert aber nichts an seiner Unwirksamkeit. Oder „Gerade wenn es um Veränderungen, Partizipation und Auseinandersetzung geht, denken doch einige eher an Pflegestufe 1 für ihre Mitarbeitenden als an erwachsene, intelligente Menschen.“
Was sehen wir kritisch?
Es ist oft schwer, die Paradoxien in komplexen Systemen zu verstehen und zu akzeptieren. Die Herausforderung besteht darin, widersprüchliche Erwartungen in Organisationen auszuhalten und trotzdem Lösungen zu finden.
Der organisationale Diskurs ist anstrengend. Und die Frage ist, wie viele Unternehmen / Führungskräfte bereit sind, sich darauf einzulassen.
Was war neu?
Neu und besonders spannend war die Idee der Red Team Defense https://redteamdefense.org/en/meet-the-red-team, einer Methode aus dem (französischen) Militär, bei der Science-Fiction-Autoren Zukunftsszenarien für mögliche Kriege schreiben. Diese extremen Szenarien dienen dazu, Organisationen auf unvorhersehbare Ereignisse vorzubereiten.
Warum muss man das Buch gelesen haben?
Das Buch bietet einen innovativen Ansatz für Change Management, indem es den organisationalen Diskurs als Schlüssel zur Veränderung definiert. Es ist ein Denkabenteuer, das Führungskräfte und Teams dazu einlädt, über alte Modelle hinauszudenken und echte, tiefgehende Veränderungen in ihrer Organisation zu bewirken.
